4月に入職した新人職員が、少しずつ現場の雰囲気に慣れてきた頃ではないでしょうか。しかし、この「慣れてきたように見える」時期こそ、実は最も離職リスクが高い時期でもあります。
厚生労働省の調査によると、介護職の離職者のうち約3割が入職1年以内に退職しており、その多くが「入職後1〜3か月」に退職の意思を固めているとされています。つまり、まさに今この時期のフォローアップが、新人の定着を左右するのです。
キャリアコンサルタントとして多くの介護職員の相談を受けてきた経験から、今回は「新人が辞めない職場」をつくるための具体的なフォローアップ術をお伝えします。
なぜ入職1か月が「危険な時期」なのか
入職直後は、新人にとってすべてが新鮮で、緊張感と期待が入り混じった状態です。ところが1か月が経つと、次のような変化が起きてきます。
- 理想と現実のギャップ：「こういう介護がしたかった」という思いと、実際の業務内容との間にズレを感じ始める
- 質問しづらさ：「もう1か月も経ったのに、こんなことを聞いていいのか」と遠慮が生まれる
- 孤立感：先輩職員が忙しく、話しかけるタイミングがつかめない日が続く
- 身体的な疲労の蓄積：慣れない夜勤や介助動作で、身体が悲鳴を上げ始める
これらは、どの新人にも起こり得る自然な反応です。問題は、この段階で適切なフォローがなければ、「自分はこの仕事に向いていないのかもしれない」という思考に陥りやすいことです。
実践① 「週1回10分」の1on1面談を仕組み化する
最も効果的なフォローアップは、定期的な1on1面談です。ただし、ここで大切なのは「評価面談」ではなく「対話の場」にすることです。
私が法人で実践しているのは、次のようなシンプルなフォーマットです。
- 今週、うまくいったこと（小さなことでOK）
- 困っていること・不安に感じていること
- 来週チャレンジしてみたいこと
この3つを聞くだけで、10分程度で終わります。重要なのは「聞く」ことに徹すること。アドバイスや指導は最小限にして、「あなたの声をちゃんと聴いていますよ」というメッセージを伝えることが目的です。
キャリアコンサルティングの世界では、これを「傾聴」と呼びます。相手の話を否定せず、共感しながら受け止めることで、新人は「ここにいていいんだ」という安心感を得ることができます。
実践② 「できたこと」を言語化して伝える
新人は、自分の成長に気づきにくいものです。毎日同じ失敗を繰り返しているように感じていても、実際には着実に成長していることがほとんどです。
だからこそ、先輩や上司が「具体的にできるようになったこと」を言葉にして伝えることが大切です。
- 「先週は声かけのタイミングに迷っていたけど、今日は自然にできていたね」
- 「記録の書き方が、すごく分かりやすくなってきたよ」
- 「利用者さんが、あなたの名前を覚えてくれていたよ」
こうしたフィードバックは、新人の自己効力感（「自分にもできる」という感覚）を高めます。人材育成において、ポジティブなフィードバックは叱責の何倍もの効果があることが、多くの研究で示されています。
実践③ 「相談できる人」を複数つくる
新人のメンター（教育担当）を1人決めている事業所は多いと思います。しかし、相談先が1人だけでは、その人との相性が合わなかった場合に逃げ場がなくなります。
おすすめは、「業務のことを聞ける先輩」と「気持ちを話せる先輩」を分けて、複数の相談先をつくることです。年齢の近い先輩、他部署の職員、あるいは管理者自身が「いつでも話を聞くよ」と声をかけるだけでも、新人の心理的安全性は大きく高まります。
私自身もキャリアコンサルタントとして、「直属の上司には言いにくいけど、少し離れた立場の人には話せる」という場面を数多く見てきました。相談のハードルを下げる仕組みは、組織として意図的につくる必要があります。
実践④ 3か月後の「キャリア面談」を予告しておく
入職時に「3か月後に、改めてこれからのキャリアについて一緒に考える時間を取りますね」と予告しておくことをおすすめします。
これには2つの効果があります。1つは、新人に「この組織は自分の将来を一緒に考えてくれる」という安心感を与えること。もう1つは、「まずは3か月頑張ってみよう」という短期目標を自然に設定できることです。
キャリア形成の観点から言えば、「この仕事を続ける意味」を自分の言葉で語れるようになることが、長期的な定着につながります。3か月面談は、その第一歩を踏み出す大切な機会になります。
まとめ：新人の定着は「仕組み」で守る
新人が辞めてしまう原因の多くは、本人の能力や適性の問題ではなく、「フォローアップの仕組みがなかったこと」にあります。
週1回の1on1面談、具体的なポジティブフィードバック、複数の相談先、3か月後のキャリア面談——いずれも特別な予算や人員を必要としない、今日から始められる取り組みです。
介護業界全体が人材不足に悩む中、「採用」に力を入れる事業所は多いですが、「定着」にこそ経営資源を集中すべきだと、私は強く感じています。せっかく縁あって入職してくれた新人が、「この職場で働き続けたい」と思える環境をつくること。それが、結果的に最も効率的な人材確保の方法なのです。
皆さんの事業所では、新人のフォローアップ体制は整っていますか？ まだの方は、今週の1on1面談から始めてみてはいかがでしょうか。